查看详情>> 阴阳五行一直被蒙上了一层神秘的面纱。用阴阳五行识别一个人的体质、人格，是我国古圣先贤为我们留下的宝贵遗产。它既被中医用来诊病治病，又被历代哲人智者如曾国藩用来识人、用人。在上周六新快报举行的管理沙龙上，广州乐章企业管理顾问有限公司首席顾问乐载兵通过介绍五行人格特点，揭示各型人格的判断与定位，告诉企业如何通过分析五行人格，合理安排员工工作与搭档。但乐载兵同时强调，“无论五行人格如何，选用人标准必须建立在能力的基础之上。” 注意五行人格弱点 当然，五行人也有其各自的弱点。乐载兵最后指出，个人性格对事情有影响作用，如果将不合适的人安排在不合适的项目中去，不但不能发挥那个人的长处，甚至有可能影响项目进程。 乐载兵继续举例：土形人的弱点是有勇无谋，容易被别人用计谋诱杀，其典型例子是关羽大意失荆州。水形人则贪生怕死，容易被敌人生擒活捉，如刘邦当年带兵作战所向披靡，直达长安，按协议可称王但怯于项羽的威武仍放弃，以致鸿门宴上差点被擒杀。火形人的脾气比较暴躁，所以容易中敌人的激将法，诸葛亮以献二乔给曹操，引诱周瑜下决心抗曹就是活生生的例子。金形人偏执虚荣，容易中敌人的侮辱圈套，如曹操赤壁前杀祭酒师勖。木形人弱点则是顾虑过多，容易烦恼、发挥失常，其例子是刘备为了给二弟关羽报仇，匆匆发兵东吴，结果不但让张飞被叛徒所杀，自己更是兵败后死在白马城。 1什么是五行人格 “五行人格”是古人基于“生物性基础”对人所作的一种分类。乐载兵表示，五行人各有优缺，一个有能力的人通常会扬己之长，补己之短。乐载兵教授与会听众如何通过人的体型、相貌来辨别五行属性。 首先是木形性格。乐载兵介绍，木主“仁”，主性。木形性格的人，走路轻飘，有三长“脸长，鼻子长，脖子长”，喉节明显，声音清晰，眉毛稀疏，有博爱、恻隐之心，质朴清高，骨骼修长的特点。 其次是火形性格。火主“礼”，火形人皮肤发红、发赤或古铜色，脊背宽广而肌肉丰满，头小，面瘦，手足小，身型上尖下阔，有三尖“头尖、鼻子尖、下巴尖”，如火焰一般；步伐稳重，走路晃肩，浓眉小眼小耳，精神矍铄。乐载兵如此表示。 第三是土形性格。乐载兵表示，土主“信”，五行人格中的土行之人肉饱满，四肢匀称．；土形人脸圆头大，肤色较黄，有三厚“厚下巴、厚背、厚腹”。 第四是金形性格。乐载兵表示，金主“义”，金盛之人有三薄“眼皮薄、嘴唇薄、手背薄”；大眼，颧骨高，骨肉相称，男面方，女瓜子或者鹅蛋脸，白净、眉高眼深，体健神清，声音和润。 最后是水形性格。乐载兵指出，水主“智”，水形人面型多肥，下稍宽，色偏黑，眉粗目大，行动迟缓，语音慢而低，喉音重，气度和蔼。 2个人选择合适岗位 金生水、水生木、木生火、火生土、土生金；金克木、木克土、土克水、水克火、火克金。五行之间相生相克，对任何一类事物来说，都存在“相生、相克和比合（和谐）”，乐载兵对此认为，在同等能力的情况下，挑选合适人格的下属，能让工作更顺利。 据乐载兵介绍，金形人性格坚定、果断、自负；木形人性格平稳、随和、寡言；水形人性格活泼、热情、多变；火形人性格细致、敏感、悲观；而土形人性格则是木讷、忠诚、沉稳。由此衍生出上述人格具有的能力特点是：创新力、执行力、应变力、洞察力和意志力。 “与之对应，金形人格的人具有管理、技术方面的特性；木形人具有成长、大众特性；水形人具有流动、短期特性；火形人则具有传播、长期特性；土形人投资、稳定特性。”乐载兵认为，企业管理者可以根据五行人格，在专业对口的前提下，为下属选择合适岗位。如金形人适合从事战略规划、市场策略、财务规划岗位；木形人适合负责销售、生产；水形人适合HR行政、法务、公关、售后服务；火形人适合文化宣传、广告策划、培训动员；土形人适合质量控制、会计、审计工作。 3上司构建五行和谐团队 而作为一名领导者，乐载兵认为没有严格说哪一种人格适合当领导，关键是领导者如何整合其手下的兵，让他们各司其职。 刘邦得天下后，在洛阳宫大宴群臣。总结革命经验时，他坦诚己见，“运筹帷幄之中,决胜千里之外，我不如张良；善用人才，治理国家，安抚百姓，为军队提供补充，我不如萧何；率百万之众，战必胜、攻必取，我不如韩信。”乐载兵表示，在刘邦的核心团队中，属木的执行力强的韩信执掌军事指挥权，属火的善于谋略的张良尽职在参谋岗位上，沉稳包容的土形人萧何则在后勤、人力资源方面为军队提供最有力的供给保障，此外属金的吕后作为刘邦的“私人秘书”，时刻在坚定刘邦的争霸信念。 “以水形人刘邦为核心，金木火土各类人才出现在适合其发挥的领域中，而他们都发挥出自己应有的才能。”乐载兵认为。这正是刘邦获得最终胜利的重要原因之一，而这些恰恰是西楚霸王项羽所不具备的。 4下属理解上级意图 当然，在乐载兵看来，作为下属，也可以通过五行人格，了解其上司的性格特点，帮助自己更好地理解上级意图。 如汉朝的刘邦，其本人属于水形人，性格灵活、大度、爱冒险、不拘小节，所以他所创建的汉朝是游牧与农耕文化并存，重武功。而开创贞观之治的李世民属土形人格，其性格包含骄纵深沉双个性，同时具有较大包容性，所以唐朝是一个开放的王朝，而且同样是游牧与农耕文化并存。到了宋朝的赵匡胤，他属于木形人格，性格宽容、不喜杀戮，所以他也成为中国历史上唯一没有对开国功臣赶尽杀绝的开国之君，而且宋代注重文治，科技水平遥遥领先世界，国家人均GDP占当时全球GDP的70%。 乐载兵接着表示，元朝开国国君成吉思汗属金，性格英勇果断、重信义，而元朝也崇尚武功，不断对外扩张，让中国版图达到历史顶峰。而属火的明朝开国之君朱元璋，生性猜忌多疑、严酷、独裁，在他治理下，明朝重典治吏、深耕文化。

查看详情>> 作为企业管理者，你可能经常碰到：你的员工总是有很多目标没有实现的理由；每次开会讨论时总有一些员工一言不发,而你又不知道他们在想什么；当你的业务需要其它部门配合时,你总是迟迟得不到反馈；在企业内部总是有一些小团体的利益经常阻碍你的方针战略的实施。你用什么方式来解决，这是你感觉最头痛的事。日前，《民营经济报》记者就上述问题采访了中山大学中外管理研究中心首席管理顾问乐载兵博士。  有效沟通  乐载兵认为，企业内部执行难的问题实际上是沟通不到位。他说，沟通是人们分享信息、思想和情感的过程。这个过程不仅包含口头语言和书面语言，也包含肢体语言、个人习惯和物质环境。他分析认为，人在工作或生活中，“听”占了大部分时间，所以应着力提高“听”的能力或技巧。倾听技巧包括，目光要接触对方、距离要拉近、表情要丰富、要懂弦外之音、不要质问、善于运用非语言沟通，如手势、脸部表情等。他建议在如何提问上，可以用下列方法，首先是开放式问题，用于启发对方，如：你为什么要选择A产品？其次是封闭式问题：用于转移话题，如：你这个话题已经讲完了，对吧？第三是将下列封闭式问题转换成开放式问题：你的假期过得好吗？会议结束了吗？你喜欢你的工作吗？另外，大量的非语言沟通也是很必要的，如目光接触的沟通中的专注、友善技巧；体势的沟通中身体适度前倾技巧；沟通中的语调、语速适中，多用鼓励性及肯定语句。第四，还要善于给下属布置任务  【案例：这样布置工作最有效】1.结果：告诉员工知道你想要的是什么？2.尺度：给予指导方针，勿需细节；3.影响：向员工说明他们的重要性（贡献、影响和后果）；4.资源：告诉员工有多少资源可用（含物质资源、财务资源、人力资源和时间资源）；5.负责：（确定让员工对结果负责，而不是对方法负责） 团队协作  乐载兵指出提高内部执行力的最好办法是团队合作。他说团队良好协作包括共同承担责任，更大的创造力与效率，更有效的决策，改善沟通。他认为团队协作失败的原因是多方面的，包括团队成员的个性特征不相容，团队结构不合理，缺乏合理的激励机制，领导缺乏艺术等。因此，团队协作应克服喜欢攻击他人、爱狡辩、傲慢、不尊重合作伙伴的习惯。员工协作执行的境界是要有员工职业道德——责任心强、开放、民主，同时走出“自我中心主义”。 【案例：你是这样想的吗？】有位女子刚搬家，发现隔壁住了户穷人。晚上停电，有隔壁邻居小孩子敲门：阿姨，请问你家有蜡烛吗？女子心想他家穷到连蜡烛都没有吗？千万别借他们，免得被依赖了！于是吼了一声：没有！正当她关门时，小孩笑了：我就知道！说完从怀里拿出两根蜡烛说：妈妈和我怕你新来没有蜡烛，就带两根来送你 时间管理  乐载兵认为提高时间管理效率是有效执行之关键。因为时间管理包括效果与效率，即组织的目标和投入与产出之比：二八法则,这是1897年意大利经济学家帕拉托统计英国社会各阶层的财富和收益时发现的。其中有效时间管理要列出工作事项，按照重要性原则排出事项的次序，要制定每一工作事项的完成时间和计划、要转变为行事日历——计划层面、要拟订待办单，并予执行——执行层面。他说，时间管理还有一些方法与技巧，主要包括将注意力集中在同类事务上，减少无谓的时间浪费，根据工作性质安排时间，使用个人管理手册，学会拒绝，断然击退盗取时间者，克服拖延现象，同时办公桌要整洁，善于利用空隙时间，运用现代管理工具，将你的手表拨快几分钟，避免参加无效率的会议等。他列举了一个案例：  创新性思维  乐载兵认为创新性思维是有效执行的利器。他说，创新性思维主要表现在以下两点：思维的敏捷性和思维的独创性。他认为具有创造性思维的人士的特征是智商高，但非天才，善于提问题，不畏权威，标新立异，有激情，敢于承认自己所不知，以做事为乐，合理用脑，积极寻求解决问题答案等。因此，公司要提高员工创造性思维的能力，训练他们学会系统思考、逆向思维的能力。乐载兵列举了一个团队创造性思维的开发方法，即头脑风暴法。他说创造力往往来自于差异性，而非相似性；创造力往往来源于发散性思维，他能够突破思维上的固定模式。美国创造学家，奥斯本于1953年提出，原理是通过众人的思维“共振”，引起连锁反应，产生联想，诱发出众多的想法或方案。运用头脑风暴法的原则是，应注意大量的观点，而不是观点的质量；不能批评别人的设想；自由发言；不要过分强调个人成就。他说，头脑风暴法的优点就是低成本，高效率。

查看详情>> 在日常工作中，你有没有陷入过这样的窘境：脏活、累活由你干，奖金、荣誉没你份；每次提案打回票，大多意见受贬斥……相反，身边的同事，论能力、资历都不见得比你强，但却处处逢源，颇受器重。究其原因，很重要的一点是，你是否擅长管理上级？<P>　　管理是一个双向的过程，我们每个人都知道上级在管理我们，却不是所有人都知道上司也是可以进行有效管理的。本期沙龙中，人力资源三栖专家乐载兵博士告诉我们，上级不仅可以成为你的最佳盟友、良师，助你在事业上更上一层楼。相反，如果你不擅长管理上司，他会否定你的能力，在你的职业生涯上设置障碍。</P><P>　　德鲁克说，“管理上司是下属经理人的责任和成为卓有成效的经理人的关键。”有效的沟通、适时的建议、委婉的劝阻，都能给你意想不到的惊喜。大多数领导者是以跟随者的身份开始职业生涯的，他们成为杰出领导者的原因是他们最初都是聪明的跟随者。心态欠佳、不够机智的追随者是不会成为有能力的领导者的，这很少有例外。最有效地跟随领导者，往往能够很快地成为领导者　　上图：沙龙现场气氛热烈。</P><P><STRONG>　　了解上司，顺从之下也创新</STRONG></P><P>　　一个会开车的人不仅要自己遵守交通规则，不去伤害他人，而且还要提防不遵守交通规则的人来伤害你。同理，不仅要这样了解上级，而且还要清楚地了解上司对你的意见，极力消除上司对你的误会和曲解。</P><P>　　“人都是喜欢看到自己的痕迹出现。”乐载兵博士表示，“所以一定要努力了解你的老板，了解他过去的职业经历、处事手法，如果你能让他看到他年轻时的自己，他很容易对你另眼相看。”同时乐载兵博士指出，不要丧失自己的想象力，不能创新，仅仅跟着老板思路走也是很危险的。要在顺从之下也创新。此外，要有行动去完成计划，老板只关心目标，过程需要自己完成，不同资源匹配下，途径不一样。上级不一定比你强，只是他比你先到而已。</P><P>　　乐载兵博士建议，管理上级首先要了解上司和他的环境，包括他的工作目标、压力、个人优点、弱点和盲点以及偏好的工作方式；其次评估你自己和你的需求，包括你个性的长处、短处、个人工作风格，对权威任务的依赖程度；最后要发展和保持适合上方需求和风格、能体现共同期望的关系，并与上级建立基于可信赖与诚实的关系。</P><P>　　“人是很难很难正视自己的缺点的，更何况是你的上司，千万不要做鲁莽的事。”乐载兵表示，这也是充分了解你的上司的重要性所在：分别找出你能帮助或妨碍上司工作的地方；下属的工作不是去改变，教育上级，而是了解上司的工作习惯、长处和短处，帮助上司成为一个特定的个人并取得成功。乐载兵博士称，帮助上司成功，而不是与之内斗，这样的工作效率可以大大提高；让上级了解你和你的团队的工作目标，这样上级才会对你授权。</P><P>　　“但也不能对上司盲目顺从。”乐博士认为，如果一个人只会跟着他人的指挥棒走，他就会失去想象力，失去创造失去进取心，同时也会失去自我生存的能力，组织需要的是“会飞的人”，上司需要一个会“动脑”的下属。</P><P><STRONG>　　效忠上级，不背叛旧领导</STRONG></P><P>　　古今中外任何一位上级都希望其下属忠于自己。</P><P>　　乐载兵博士认为，效忠二字，说起来容易做起来难。首先要以他为终极请示对象或终极报告对象。意思就是说不要无视上级的存在，不可轻易地越级报告或越级请示，尤其是在你顶头上司不知情的情况下，你向上级的上级报告或请示，他会认为你背叛了他。诚然，若事情紧急，他又不在场，则另当别论。即便如此，在汇报完后也要及时地补报，切不可为能逞一时的暗自欢喜，而埋下后患无穷的阴影。</P><P>　　“瞒天过海的欺骗伎俩和明修栈道、暗度陈仓的计谋，早晚会被上司看穿。退一步说，即使不被现任上司所洞察，也会被其他人发觉而对你嗤之以鼻，或者在忐忑不安中落个‘多行不义必自毙’的自欺欺人下场。因此，倘若你不忠于你的上级，却戴着假面具，摆出一副效忠的样子，这样过日子太辛苦，毕竟忠于上级是无休止、无止境的。有的人从不关心自己的上级是如何评价自己的，抱着‘公理自在人心’的心理和‘不做亏心事、不怕鬼敲门’的心态，遇到矛盾或误会的时候，自己安慰自己。但问题不仅在于你应该忠于你的上司，而关键在于你要让上级知道你是效忠他的。”</P><P>　　乐载兵博士提醒道，在当今频繁的跳槽过程中，你可能会转职到新的公司，一旦涉及到原公司或上级利益的地方，最好不要妄加评论。说不定你现在就职的公司老板与你原来就职的公司人员有关系，你效忠现在的公司和上级的同时，千万不可以侮辱、出卖原公司老板为代价来取悦新的上级，因为不背叛旧主同样也可以效忠新主。</P><P><STRONG>　　不要谈论上级的是非</STRONG></P><P>　　古人云“无道人之短，勿说己之长”。乐载兵认为，效忠上级还需不谈论他的是非。不要在背后议论上级的是非。纵然你平常在他面前唯唯诺诺，他也会认为你是面合心不合。万一有人非要谈论你的上级，也要切记多谈论是，少言及非，真话也未必一定要说，至少可以选择少说、不说。另外，上级都希望自己留给别人的是好的印象，也期待着你能美化他的形象。倘若你不能够做到这一点，他也会认为你不忠于他，因此，哪怕是赞美他唯一的优点———“发型”，也要极力去称赞、拥护，帮助其树立良好的形象。</P><P>　　乐载兵指出，部下的任何作为，如果威胁到上级进一步受到重用，他就会觉得你背叛他。所以你必须不做对上级有不利影响的事情，尤其是那些胆小怕事、缺乏自信心的上级；不要让外界人士介入他管区内的事物。假如你发现你与上级关系不错，并打起他的招牌拉拢内部关系，甚至把与你关系甚好的人员也引荐到他的部门，那么时间久了，上级就会认为你有非分的想法；对上司不能有抗命的事，特别是第三者在场时；当他即将犯错时，应及时提醒他。“当局者迷旁观者清”，你预感到你的上级将要犯重大错误时，不可抱着看笑话甚至落井下石的思想。这时你若不提醒他，那么他会认为你是故意整他。其实，上级犯错，正是下属效忠的良机，因为患难见真情！</P><P><STRONG>　　出成绩，把荣耀归功于上级</STRONG></P><P>　　好的上司是不会把下属的功劳据为己有，气度大、心胸宽广的上级会把荣耀归于他的下属或集体，与之对应的是，气度不凡的下属也将荣誉奉献给上级，毫不在意。可是，实际工作中，这样的情况难得。乐载兵表示，让上级对你有所依赖，不仅需要丰富自己的专业知识和技能；增强自己对上级的报偿力；拓展你的外部关系网络；提升你本职工作的执行力；更要学会把荣誉归功于你的上司，因为你能获得成绩的机会是上级给你的。</P><P>　　“在权利职责的职业舞台上，上级是名副其实的‘一号主演’；上级在整体判断、策略上一定有超人的智慧，他有的是资本。下属职业人要建立与上司共同拥有的舞台，淡化自己的‘主演’情结，甘心作‘二号、三号主演’。下属的职业心态必须耐心、理解和容忍并适应你的上司；做一个既没有危险又有正面效益的人：能干、别无二心；抓住机会，不断提升自己的身价。”乐载兵指出。</P><P><STRONG>　　相关链接：管理上级秘诀</STRONG></P><P><STRONG>　　如何有效管理好你的上级呢？</STRONG></P><P>　　乐博士表示，首先要以上级喜欢或习惯的方式提醒你的上级：每个阶段具体的工作目标；曾经作出的决策及可能遇到的问题；上次会议达成的意向以及你对上级的期望等等。</P><P>　　第二，要帮助处于困境中的上级：当他在难以完成很多任务时，主动请缨分担任务并承担责任；当领导出现信任危机时，努力维持其领导形象；上级一旦作出决策，不要在外妄加评论；当上级要分身处理个人事务时，要主动为其照顾公司大局。</P><P>　　第三，要学会管理上级的时间，包括了解上级制订出的中、长期的工作计划；将上级的时间计划与自己的工作时间表接轨；将问题分类，排列好轻、重、缓、急并标明问题的重要性；事先向上级预约会谈时间。</P><P>　　第四，在征求上级的意见时，要精心准备你的问题并选择适当的时机提出问题；准备好事实、数据及图标让上级迅速了解情况；讨论时要先谈整体情况，再谈具体细节。包括整体目标是什么，你目前自己做到了哪一步，你希望得到上级哪方面的意见；向上级提出问题的同时，也提供解决问题的可能性，包括关键任务、数据、所需的人力资源等，切记不要代替上级作决定。</P><P>　　此外，有效管理上级还必须与上级建立适当的友谊，学会恰当地赞美上级并赢得上级的信赖。</P><P><STRONG>　　精彩案例</STRONG></P><P><STRONG>　　案例讲述人乐载兵</STRONG></P><P><STRONG>　　要引导你的上司</STRONG></P><P>　　王力是一家公司的人力资源经理。初到公司时，王力了解到老板是白手起家，非常有眼光和魄力。不久后，王力发现随着公司规模的逐渐壮大，管理明显滞后。但老板一直习惯事必躬亲，既不授权给下属，也不重视选拔人才及培养人才，因此，公司的运转效率低下。人力资源部门形同虚设。于是考虑再三，王力跟老板作了一次长谈，积极鼓励老板参加MBA的学习，一起讨论公司目前在运营方面遇到的问题，还引荐他参加人力资源专家研讨会。半年后，老板的工作思路开始改变了，人力资源部门受到重视，王力的职务权限也大大拓宽了，感到工作起来比较得心应手。</P><P><STRONG>　　分析</STRONG></P><P>　　很显然，王力在改变老板工作作风方面成功了，归结他的成功秘诀。乐载兵分析道，王力成功的地方就是他知道该如何恰当地引导他的老板。老板，尤其是民营企业的老板，他一手创建的公司对他来说十分重要，同时他又坚信自己的那一套管理方案。那么在这种情况下如何能够说服老板？</P><P>　　首先要讲究方式方法，不能触怒他，否则你就会被炒鱿鱼。用老板喜欢的交谈方式给他提出自己的意见，只是意见而已，不要让老板觉得你是在批评他，如果老板觉得你的意见还挺有吸引力，你再一步一步地引导他。通常你可以建议老板去参观访问其他在管理方面比较优秀的企业，或是请老板免费听听MBA的管理课程，老板在轻松之余，一定获益匪浅，慢慢的，他的行为方式也会随之改变，而且他也会感谢你带给他的收益。</P><P>　　老板不是不能改变的，关键是看你如何去改变　　上图：乐载兵</P><P><STRONG>　　要帮你的上司完成任务</STRONG></P><P>　　林珊进入快递公司工作还不到两年，就被提升为部门主管，而跟她一起进公司的同事大多还在原地踏步。林珊向朋友介绍了自己的工作秘诀：我这个人，工作很讲究目标性，只要是公司有什么十万火急的任务、棘手的case、所有上司没有时间去搞掂或很难摆平的事情，我一般都会主动请缨，并力争圆满完成任务。这样，既解决了经理的难题，又让他在坐享荣誉的同时不失面子。经理当然对我青睐有加啦！我做了经理的左膀右臂，工作起来更开心了，什么嘉奖、晋升的事情，不用我开口都有我的份啦……林珊笑得很开心：经理最近要调到本系统的另外一个公司出任老总，林珊不久又要升职了！</P><P><STRONG>　　分析</STRONG></P><P>　　乐博士表示，林珊的成功告诉我们：善于帮助处于困境中的上司，是一个下属受到青睐重要保证。当你的上司任务繁重而不能分出精力来完成其他事情时，你要懂得自觉分担他的任务，减少他的压力；当一个项目的执行有可能出现风险时，你要主动请缨充当先锋部队，争取帮助上司圆满完成任务；当领导出现信誉危机时，你要努力维护其形象，不要因此落井下石，幸灾乐祸，那些能够在上司的背后称赞上司的美德的下属，通常升迁得非常快，因为老板有多方信息源，他不可能不知道你的言行的，所以说“不在上司的背后说上司的坏话”是一种永远的美德。上司一旦作出决定，就要尊重他的意见，不要因为你对此不满就妄加菲薄，胡乱评论。上司也是凡人，必将遇到凡人都会遇到的困难和问题，有效地帮助上司做事，又不损伤他作为上级的颜面，你就会像林珊一样在公司里如鱼得水，八面玲珑。</P><P>　　(安卓强燕)</P><P><STRONG>　　精彩问答：依上级的性格而反应</STRONG></P><P><STRONG>　　为上司着想</STRONG></P><P>　　听众：听了您刚刚讲的“管理上级”的技巧，我深有启发，您也有讲在家里老婆也算是上级，那么我想知道乐老师您是如何管理好自己的上级的(包括公司和家里的)？</P><P>　　乐：在家里，我应该算得上是家长，家里的大事我说了算，家里的小事就是老婆说了算，但是，一般来说，家里还是小事，几乎没什么大事，所以归根结底还是老婆说了算！这样的分工有一个好处，既不损伤我作为男人的尊严，又给老婆以应有的权利，双方受益！在公司也是同样的道理，面对我的上司，我首先就是要揣摩他是哪一种类型的人。以前我的上司是香港人、台湾人，他们是非常细心的，通常会十分注意细节化的东西，所以我在工作的时候就会把所有的细节都告诉我的上司，并且时刻站在他的立场为他着想，一切以他的利益为主。让他觉得我是一个忠诚、尊重他的下属。</P><P>　　听众：我是一个私营企业的副总，我的上司总是喜欢用一些十分听他话的人，这样的人往往没有主见和创新意识，凡事都一味遵循总经理的看法，根本不管这个看法是否科学。而总经理又是那种事必躬亲的人。公司因为太久没有新创意的出现而走下坡路了，在这种状态下我该怎么办才能力挽狂澜？</P><P>　　乐：很明显，你的上司是那种亲力亲为的人。作为私营企业的老总，通常会犯这样的毛病，因为公司是他们用双手创建出来的。遇到这样的上司，最好是让他自己去忙活吧！不要干预他，否则他会对你非常反感。等他什么时候忙不过来了，累了，厌倦了，需要你的帮助时，你再站出来做他需要你做的事情。如果你的上司执迷不悟，沉迷于自己工作的感觉中时，你就试着不动声色地真诚地帮助他，并且将荣耀全部给予他，总有一天他会被你的行为所打动的，到时，你就离升职不远了。</P><P>　　听众：中国人通常都喜欢报喜不报忧，我想请问乐老师，我们在向上级汇报工作的时候，该如何正确地报喜和报忧，应该掌握一个什么样的度？</P><P>　　乐：一般说来，汇报都是先报喜，这喜约占70%，在上级听得乐呵呵的时候，也要稍微点出工作当中存在的问题与不足，也就是所谓的报忧，在报忧时尤其注意说话的语气，不要讲得太过直接，而且要恰当地分析问题症结所在，明确这是谁的责任，该谁负责。明确责任时千万不要一股脑地将责任压到上司身上，要尽量把责任归咎于自己，使上司觉得你很谦虚。</P><P>　　但是有些老板就是喜欢听喜，讨厌听忧，尤其是国有企业的老板上司，遇到这种情况，你大可只报喜不报忧。</P><P><CENTER><IMGborder=1src="http://images.gd.sina.com.cn/u********055549_71_4.jpg"></CENTER><P></P><P><STRONG>　　把上级的类型摸准</STRONG></P><P>　　听众：我们办公室里的职员喜欢追问老板的血型、星座之类的，然后根据星座命向来分析老板的性格、爱好之类，请问这种做法真的能帮助下属准确了解上司吗？</P><P>　　乐：从某种层面上来说这也是一种方法，但不是经常有效，毕竟星座是外国人发明出来的，不大适合中国人的性格。我介绍两种有效的方法。一种就是观察，通过观察老板的言行举止，揣摩他的个性特点，这种方法最为直接。另外一种就是询问曾经同他共事过的下级、同事或上级等等，通过第三人的口得知有关他的信息。这三种方法结合在一起，分析你上级的个性特点。</P><P>　　听众：如何让上司看出你管理下属的能力呢？是展现完美无缺的一面给他，还是像你刚刚讲的那样，留一点小漏洞给他，让他觉得你比他的能力低，他仍然可以管理你、教育你？</P><P>　　乐：这你就要首先知道你的上司是什么类型的人，如果他是那种信任型的上司，那就展现你最完美的那一面给他吧，他会因为你的出色而表扬你的。相反，如果你的上司是那种自负型的，你就千万不能做得完美无缺，他会十分嫉妒、警惕你的。你要有意无意地让他发现你的一个小缺点，让他可以找到“教训你的尾巴”，让他觉得你对他不构成什么威胁。做事的时候要留一个缺口，这个缺口就是你的“生命”。

查看详情>> 从人的特性来说，管理者对员工多加鼓励多做表扬，就能够给企业带来更多的效益，这是我对本期沙龙主题“金融危机下如何激励员工”最直白的理解。　　说实话，人们都喜欢被关注被表扬，员工也一定会希望上级能重视自己对企业的贡献，希望有机会得到升迁加薪，然而在现实中我们有不少管理者并不太懂得如何去欣赏与激励下属，他们可能不是视而不见，而是拙于表达对员工的赞扬；也可能是根本就不知道应该精心爱护员工的工作热情。沙龙嘉宾乐载兵指出，必须尽快改变这种管理方式，学习有效的激励技巧，才能让员工更愿意为你或者说为企业付出更多。　乐载兵生动风趣的演讲博得满堂的笑声和掌声，现场演绎的激励技巧更是对听众颇有启发。善待员工不仅仅是福利待遇好，有时候，说几句贴心的赞扬话，更会令员工“感恩戴德”，永远记住企业记住老板的好。　　受到金融危机的影响，每个企业都面临着多重压力。大多数企业在激励和保留人才方面都遇到了前所未有的挑战。特别是中国企业激励和保留人才的手段普遍单一，主要依靠“激动人心的薪酬增长计划、水涨船高的福利政策以及源源不断的晋升机会”。但在当前金融危机下，很多公司无力提供金钱激励，这些“美丽的泡沫”相继破灭，很多企业本来在吸引和保留人才方面就疲于应付，现在对于如何有效激励员工更是变得一筹莫展，缺乏相应的对策、措施、方法。员工是企业的第一生产力，如何在金融危机节约开支的情况下，既保持员工干劲又保全和提升企业的核心竞争力便成了每一位企业家思考的问题。　中山大学的乐载兵博士在本期沙龙上就金融危机时期如何激励和保留人才一题进行了探讨。乐博士认为，在银根不充裕、金钱激励手段无法采用的当下，更应注重非现金的激励方式，如适时适度的赞美，这是一项花费不多且能够提升企业盈利能力的事情。 【精彩案例　老大爷的智慧】老大爷喜欢午睡，可是有一个小孩子总是在他的院子里踢球，吵得老大爷不得安宁。一天，老大爷计上心来。等小孩踢完球后，老大爷就递给他5元钱，然后说：“孩子，玩得满头大汗啊，拿着钱去买雪糕吧”。小孩很高兴，第二天又来，老大爷这次给了他4元钱。第三天给了他3元钱，就这样，每天减1元。直到第6天，老大爷说，“孩子，爷爷把退休金都给你了，没钱了，这次你得给爷爷钱了。”那小孩就不乐意了，小孩说：“每次都有钱的，现在没有了，哼，我不来了！”<BR><BR>　　点评：老大爷运用强化理论的负强化帮助自己得到了安静。负强化的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。<BR><BR>　　“没有不满意”到“满意”　乐载兵博士认为，要激励员工就得从其动机出发，引导员工将自身需要和公司目标相结合，采用激励的方法达到鼓舞士气的目的。乐博士将这种鼓舞士气的方法分为四个步骤。第一步，找出适合部属的激励方式；第二步，提供给员工重视的东西；第三步，感谢并认可员工的优异表现；第四步，企业家要随时对执行成果进行评估，保持更改计划的弹性。　美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格曾提出一种双因素理论，将引起人们工作动机的因素分为保健因素和激励因素。　“‘满意’的对立面应该是‘没有不满意’，而非‘不满意’。”乐博士表示，“例如，薪水加得再多，也不会让员工有满意的时候，因此，只要改善到员工‘没有不满意’即可”。在双因素理论中，造成员工不满的原因，主要是由于保健因素———公司的政策、行政管理、监督、工作条件、薪水、地位、安全以及各种人事关系的处理不善。改善保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。　乐博士提醒企业家，能够使员工感到非常满意的因素是激励因素，主要指工作富有成就感、工作本身带有挑战性、工作的成绩能够得到社会的认可、职务上的责任感以及职业上能够得到发展和成长等等。　　不可定过高的目标　期望理论是研究需要和目标之间的规律来给予启示，即“激发力量=目标效价×期望值”。假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很高，那么这个目标激发动机的力量就越强烈。　　乐博士举了一个例子。小明有一回数学考了85分，于是父亲对小明说：“如果你能够考到98分，我就带你去香港海洋公园玩。”于是小明就很努力地学习，第二个月小明考了91分；小明接着努力，第三个月考了92分；第四个月，小明努力后仍然只考了91.5分。到了第五个月小明就放弃了，98分对于小明来说太难得到了。　“在这个例子中，目标效价为‘去香港海洋公园玩’，期望值是‘考到98分’，二者越大激发的力量也越大。一旦有其一为零或小于1时，就不会有激发的动力或动力变小。小明怎么努力也考不到98分，即期望值变为零，所以就放弃了努力。”乐博士认为，在企业中，不能把员工的目标定得太高，而要适度，如果太高了，超出了员工的能力范围，员工就会失去继续努力的动力。　公平理论提醒上司，员工的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与他们对报酬的分配是否感到公平更为密切。当员工感到不公平时，比如曲解自己或他人的付出或所得时，可以引导他改变自己的付出或所得，或者提醒他选择另外一个参照对象进行比较。　适时适度赞美员工　日本东京国民素质研究会曾深刻总结了日本战后迅速发展的原因，他们认为：“我们日本国民的一大优点是，对外人不停地鞠躬，不停地说好话。可以说，善于发现别人的长处，善于赞美别人是日本走向世界的一个重要原因。”很多时候，没有赞美，我们对自己便很少有太高的要求，而有了赞美，有了鼓励，为了不辜负别人的欣赏与肯定，我们会心甘情愿、全力以赴地做好眼前的工作。乐博士也认为在工作中，应感谢并认可员工的优异表现，在沙龙上，乐博士举了一个上司表扬困倦下属的例子。该上司对下属说了这样的五句话：“李君还没下班呐，昨天你交给我的报告真的写得不错”；“特别是对比的那组数据非常详细”；“这对我们调整和实施下一步的计划非常有帮助”；“我非常高兴，最近几个月你的进步非常快”；“我希望你继续努力”。这五句话不仅起到了提神的作用，无形中还提升了该员工的敬业度。从这五句话里，可以看出激励需具备五个要素：第一是及时，表明上司当晚就看了报告；第二是具体，连对比的那组数据都注意到了；第三是阐述益处，表明报告对调整和实施下一步的计划非常有帮助；第四是个人感受，上司感到非常高兴；最后是再接再厉。　　“可见激励是一门艺术，上司要理解好员工的动机和需求，表扬别人必须70%讲事实，30%是在真实的基础上适度地夸大。”乐博士认为，如此激励不但可以挖掘人的潜能，还能够提高工作效率与工作质量，而且可以搭建良好的组织结构，最后还可弥补物质资源的不足。 【　精彩问答】 问：现在80后的员工通常个人意识很强，对他们激励，80后不一定会买账。请问如何激励80后员工？　　乐博士：世界始终是80后的。“我的地盘听我的”，以自我为中心是这一代人的特点，上司可在这一特点和公司的接受度之间找到一个平衡点，在公司营造一个他们自我感觉良好的氛围，引导80后学会担当，成为时代的接班人。 问：激励了员工，又怕员工飘飘然，怎么办？　　乐博士：金钱在调动下属们的积极性方面不是万能的，而赞美却恰好可以弥补它的不足。因为生活中的每一个人，都有较强的自尊心和荣誉感。而能真诚赞美下属的领导，能使员工们的心灵需求得到满足，并能激发他们潜在的才能。现代中国人不是表扬过多了，而是缺乏表扬。表扬也可以借助不同的方式，不一定要说出来，有时候一个肯定的眼神也会改变人的一生。 问：表扬员工后，员工通常会对薪酬和福利有所期待，如何解决？<BR><BR>　　乐博士：可借鉴南方李锦记思利及人的企业文化。在李锦记表扬无处不在，不过不会以钱来恒量，只和奖品挂钩。公司设立了一系列的奖品，用累积获得表扬的次数可以换取相应的奖品。例如一些礼品和出国培训的机会等，通常员工都会对此心存期待

查看详情>> 企业里总是会遇到各种各样的问题。优秀的员工总是能自发地寻找办法解决问题，而不受欢迎的员工就是那些喜欢找借口、斤斤计较、华而不实的人。本期沙龙，来自中山大学中外管理研究中心客座教授乐载兵博士从“让问题迎刃而解”和“把问题变成机会”两部分入手，运用大量实例为我们详解了如何去提高解决问题的实际能力。 先把问题界定清楚 让问题迎刃而解有很多方法，乐载兵从各个角度为大家详解了解决问题的几种思路。思想家杜威说过，将一个问题良好地界定等于解决了问题的一半。乐载兵解释说，找准问题需要从三个方面去入手，即回到解决问题的真正目的、提升要界定问题的层次、考虑从其他方面甚至相反的方面寻找方法。 在我们印象中，可口可乐和百事可乐是竞争对手，但可口可乐的CEO古兹维塔却说百事可乐不是我们的竞争对手。因为美国人每天消费14盎司的饮料中只有2盎司是可口可乐，而可口可乐要做的事是把占掉市场12盎司的水、茶、咖啡、牛奶及果汁打败而不是将目光盯住百事可乐。这就是界定问题层次的提升。 乐载兵还举了一个例子：二战期间，苏军计划夜袭德军，无奈那夜星亮月明，大部队很难做到高度隐蔽而不被对方察觉。苏军将领朱可夫则绕过常规思维，他认为夜袭的条件是对方看不到自己而不是天色黑不黑，于是他下令集中大探照灯对准德军阵营照射，这样一来德军就没法看得清苏军，夜袭也就成功了。 再用方法解决问题 解决问题的第一种方法是类比法。当缺乏可靠的论证思路时，类比法往往能指引我们前进。运用类比法要求我们培养对“相似性”的直觉，直接寻找对应。当无法正面解决问题时不妨尝试从去正反索因，逆向解决逆向思考也是解决问题的好办法。就像当我们知道电流能够产生磁场，那么磁场是不是能够产生电流呢？这促成了法拉第研制出第一台发电机。 解决问题的第二种方法是侧向思维。19世纪美国加利福尼亚州出现过“淘金热”，但真正因此而暴富的人寥寥无几，却有三个人成为了亿万富翁。这三个人不是通过淘金而是依靠卖淘金用的筛子、铁锹和饮用水致富的。这就是侧向思维的运用。乐载兵还举了一个实例：英国作家毛姆登出征婚启事：本人是一位年轻有教养、爱好广泛的百万富翁，希望找一位与毛姆小说中的女主角一样的女性结婚。且不说征婚结果怎样，但毛姆小说的销售量却因此而迅速上升了。毛姆就是用侧向思维去突出大众的兴奋点从而达到目的的。 转换法是解决问题的第三种方法。罗斯福总统再次竞选，宣传册中一张照片版权属于某家照相馆，发现此问题时已经没有时间重印了。在美国未经授权擅自使用照片版权是件非常严重的事情。这时候，竞选办公室通知照相馆在宣传册中放入一张罗斯福总统照片，而照相馆的照片也在备选之列，照相馆自然会踊跃参选，而照相馆同意将照片列入“备选”的同时，版权问题也自然解决了。这样转换了问题的方向，从而消除了潜在危机。乐载兵告诉我们，将问题巧妙转换也是解决问题的方法之一，这包括问题主体、性质、焦点、方向的转换，还有考虑从其他方向甚至反面去寻找方法。 除了以上几种解决问题的方法之外，还有用W方法。即以退为进，以柔克刚，先把“对”的让给对方，再另觅良策。同时也可以通过抓重点抓根本的方法、借助别人的力量等来解决问题。 把坏事变成好事 一个杰出的员工，不仅能够很好地解决问题，而且能够把危机变为机会，将坏事转化为好事。乐载兵举了这样一个例子：上世纪80年代时一位华人企业家在加拿大读书期间，一次不小心地把热水瓶碰倒了，里面的胆碎了。学校商店说，瓶胆不单卖，要买就得买整个热水瓶,他想跟售货员理论几句，结果反而被骂了一通。他一气之下准备写信给校长投诉。就在这个时候他突然灵光一闪：既然学校商店没有胆瓶卖，为何我不去做这个生意？学校肯定有不少同学也会有这种需求，这可是个大市场呀!于是他跑到5公里外的市区，批发了20个瓶胆，在饭堂门前摆了个摊，结果很快就一抢而空，接着他又进了100个胆瓶。一个学期他就赚了2000元。从此他走上了创业的道路，现在他的资产已经超过10亿元了。 乐载兵告诉我们，问题变为机会的关键有三点：首先在问题出现时，学会尽快停止抱怨；其次对新的变化高度重视，从变化中寻找值得重视的因素；再次从新因素在寻找机会。 事业取得成功时其实风险也最大。日本百货大鳄和田一夫说过，他在事业成功时经常会骄傲自满，造成判断失误。我们常说失败是人生财富，成功是最大危机，要居安思危，不要只是“没有问题”就满意，因为最大的问题可能恰恰就是“没有问题”。 当问题出现时，不要去害怕问题，问题是一个难得的成长机会。问题对于智者而言是一种福音，只有承认了弱点才能让自己更好地成长壮大。因此，不要害怕受到否定或害怕遭遇想象不到的困难。当你直面问题的时候会发现，人与问题的关系，就像猎手与猎物的关系，不是你消灭它就是它消灭你。所以从一开始就要尽可能将问题消灭在萌芽状态。怎样去发现寻找问题呢？乐载兵给出了答案，即向关键点、薄弱点、盲点、奇异点、结合点五个方面去要问题。 精彩问答 问：遇到问题时应该抱有怎样的心态？ 答：感恩、谦让。时时谦让，日积月累一定能够感动人。李嘉诚靠卖塑料花起家，他就是靠一再谦让打动了客户，赚得人生第一桶金的。